教师队伍建设状况是衡量一所学校办学水平的重要观测点。但是，当前一些地方出现了一种怪现象：一边是急需大批优秀教师，一边是大量名师赋闲或退化——

　　随着教师队伍建设“绿色通道”的不断开通，一大批优秀教师如雨后春笋般地成长为教学骨干、学科带头人、县市级名牌教师、名校长、省功勋教师和特级教师，有的甚至成了教授级的高级教师。尤其是职称制度改革以来，许多中青年教师被评为高级教师，他们不仅获得了相应的待遇，而且还成了专家型教师。这些名师是各级各类学校一笔宝贵的优质教育资源。可是，在当下的教师管理工作中，却存在着许多名师赋闲或退化现象。

　　笔者认为，造成名师赋闲或退化的原因，主要来自两个方面：

　　一是制度缺失。上级教育行政部门尤其是学校，对名优教师的管理缺乏刚性。许多优秀教师被评为各级各类的名优教师后，怎样加强对他们的考核和管理？用什么样的措施和手段来促进并保障他们的可持续发展？他们自我发展的要求应该怎样？如何更好地发挥他们的专业引领作用？对于这些问题，管理部门重视不够，缺乏思考，缺失对策研究；作为基层学校，更是缺乏可操作的措施，使他们不但赋闲，而且还无忧无虑、一劳永逸地享受终身制待遇，他们一旦获得相应称号，荣誉、津贴照拿不误，责任和义务则无需承担。

　　二是由于缺乏一种有效机制，使一大批名师自我懈怠。许多教师被评为名师后，往往会出现“评前热评后冷”的现象。参评前，许多教师拼命工作；评上名优教师后，即刻来了个一百八十度大转弯。“多年的媳妇熬成婆”，身份变了，地位有了，从此刀枪入库、马放南山，甚至教研组活动以及兄弟学校邀请作讲座、做示范课也请不动了。也有不少教师评上名优教师后，兴趣爱好也相应发生了转移，很少再关心教学研究，有的甚至搞起了课外辅导等“第二产业”。

　　如何避免名师赋闲，防止其快速退化？笔者认为，有两种措施能解决这一难题。

　　一是要创新学校的管理机制。学校应强化对名师的评后管理，尤其要强化对高级教师的聘后管理。教育行政部门也应主动介入，重视名师管理工作；学校应出台名师管理办法，明确目标和任务，强化考核措施，细化操作要求，实行“优者有奖，劣者要罚，不称职者要随时终止称号”的动态管理，严格定期考核，从制度和源头上保障其可持续发展。

　　与此同时，优秀教师被评为名师或被聘为高级职称后，学校更应通过委以重任、压担子的方式，要求他们名副其实地发挥专业引领的核心作用，鼓励他们继续承担课题研究和学科教学任务。在此基础上，学校也要创造条件，为名师打造各种团队，使他们能在自己的岗位上为学校培养一批优秀的青年教师队伍，并定期考核他们的工作实绩，促使他们在专业再发展上感受新压力，并通过政策引导和机制上的外力驱动，刺激他们的自主发展愿望，使他们在自己的专业成长道路上再立新功。

　　二是要给他们创造条件，帮助他们搭建各种展现自我的舞台。这既是学校的分内事，又是发挥名优教师辐射作用的有效手段。俗话说，好钢需要不断锻打。同样，名优教师也需要不断地锤炼。学校要千方百计地为他们创造各种展现自我的机会，主动搭建攀新高的“脚手架”，鼓励他们进军新高地，冲锋新领域；动员他们主动出击，自我加压，为校内外的同行上特色课、研究课、示范课、精品课，及时宣传他们的教学业绩，扩大其知名度，帮助他们形成有自己特色的个性化的教学风格，使他们成为各学科教学真正的名牌教师；要求他们“找米下锅”，主动承接各级各类的教学研究课题，在实践中总结提炼教学经验，将其上升为值得推广的有本地特色的教学思想，并帮助他们出版学术专著，使他们最终成长为本土化的专家型教师。

　　浙江省奉化市教师进修学校周建国